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Innovation braucht Musterwechsel
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Wie Irritationen uns zu Höchstleistungen bringen können
Als der US-Amerikaner Dick Fosbury bei den Olympischen Spielen 1968 in Mexiko im Hochsprung eine bis dato völlig unbekannte Sprungtechnik anwendet, halten ihn die meisten für einen Spinner.
Statt in der damals üblichen Vorwärtsbewegung überspringt er die Messlatte rückwärts, stellt mit 2,24 m einen neuen Weltrekord auf und gewinnt die Goldmedaille.
Der seitdem nach ihm benannte Fosybury-Flop ist ein Paradebeispiel dafür, wie ein Musterwechsel zu neuen Höchstleistungen führen kann.[1][2]
Gerade in Zeiten der Transformation, wie wir sie gerade erleben, ist die Fähigkeit zum Musterwechsel ein Schlüsselfaktor für die Gestaltung der Zukunft.
Die Padberg-Beratung unterstützt seit fast 25 Jahren Unternehmen und Privatpersonen dabei, mit gezielten Musterunterbrechungen neue Lösungsräume zu öffnen und erfolgreich zu gestalten.
Fosbury’s Beispiel veranschaulicht sinnbildlich, dass bestehende Muster – sei es im unternehmerischen, privaten oder eben sportlichem Kontext – irgendwann an ihre Leistungsgrenzen stoßen.
Innerhalb etablierter Systeme, Märkte oder Unternehmen sind häufig nur noch minimale Funktionsoptimierungen möglich. Irgendwann stösst jedes Verhaltensmuster an seine Grenzen. Leistungssteigerungen, mehr Wachstum und neue Rekorde sind dann nur über einen Musterwechsel möglich.
Bezogen auf unsere ökonomische Entwicklung gilt das im gleichen Maße: Durch die fortschreitende Globalisierung mit ihren zunehmenden internationalen Verflechtungen, hat sich die Weltwirtschaft zu einem hochdynamischen System entwickelt, von dem aktuell nicht so klar ist, wohin es sich entwickeln wird.
Nichts ist so sicher wie der Wandel und das zukünftige Navigieren in völlig unbekannten Gewässern. Gleichzeitig gibt es ein großes Beharrungsvermögen, an bekannten Mustern festzuhalten. Warum tun wir das so gerne?
Ganz einfach: Weil uns unsere gewohnten Verhaltensmuster im privaten wie im unternehmerischen Kontext das Gefühl von Sicherheit und Stabilität geben. Veränderungen lösen bei den meisten Menschen eher Verunsicherung als Begeisterung aus. Sie befürchten, bisher Erreichtes einzubüßen oder bewährte Strukturen gegen neue, unbekannte Methoden mit ungewissem Erfolg eintauschen zu müssen.
Doch ist Instabilität wirklich etwas Bedrohliches oder ist sie vielmehr die notwendige Bedingung für einen persönlichen und unternehmerischen Musterwechsel?
Eins ist klar: Wandel und Veränderung sind feste Bestandteile unseres Lebens. Ob wir wollen oder nicht. Doch sie lassen sich nicht verordnen und schon gar nicht über Mechanismen der Angst implementieren.so
Irritation ist unser bester Freund
Auch wenn dies von Politiker*innen oder Beratungsfirmen als Werkzeug genutzt wird, um die eignen Interessen zu befördern und mit dieser Angst Geschäfte zu machen. Angst zementiert alte Muster und führt zu Vermeidungsstrategien, die auf ein geringst mögliches Risiko gerichtet sind.
Gleichzeitig gilt: Wer den Herausforderungen der Zukunft mit tradierten Mustern begegnen möchte, läuft Gefahr, von ihr überrollt zu werden.
Aus neurobiologischer Sicht braucht eine aktive Zukunftsgestaltung ein konkretes Zielbild. Der Begriff Vision stammt vom lateinischen „visio“ (Sehen, Anblick, Idee). Zu Beginn ist das Zielbild häufig unscharf. Um es zu konkretisieren und Schritt für Schritt zu entwickeln, braucht es eine grundsätzliche Wertehaltung, die als Orientierung für die Zielfindung oder Transformation dient.
Erst wenn wir ein inneres Bild davon haben, dass etwas Neues attraktiver ist als das, was wir bereits kennen, gibt es überhaupt einen Grund, in diese Richtung zu schauen.
Der Problemraum ist nicht der Lösungsraum
Finanzielle Aspekte sind sekundär, wenn sich Sponsoren finden, die das Projekt unbedingt wollen. Das wusste auch schon Christoph Kolumbus, der sich Ende des 15. Jahrhunderts in unbekannte Gewässer aufmachte, um Neuland zu entdecken.
Selbst mittellos, begeisterte er das spanische Königshaus als Financiers für seine Vision eines westlichen Seewegs nach Indien sowie die damit verbundenen Reichtümer. Er malte ihnen in farbigen Bildern aus, wie reich er sie durch seine Mission machen würde.
Und immer dann, wenn das Belohnungssystem unseres Gehirns zu einem Ziel ein klares „go“ gibt, wissen wir, dass es die notwendige emotionale Qualität hat, die wir innerlich brauchen, um uns überhaupt auf den Weg der Veränderung einzulassen. Ohne diesen inneren „Trigger“ besteht kein Grund, das alte Muster zu verändern.
Die Mischung aus Irritation, Neugier, Begeisterung und Belohnung ist deshalb eine der stärksten „Antreiber“, um den Blick Richtung Neuland zu wenden.
Die Irritation signalisiert uns, dass wir an die Grenzen unserer bestehenden Muster gelangt sind. Sind wir bereit, die Irritationen gezielt anzuschauen und als ersten wichtigen Impuls zu nutzen, um neue Wege und Ziele zu finden, besteht die Chance, wirklich Neuland zu betreten.
Hierzu zählt auch die Bereitschaft, den bekannten Lösungsraum zu vergrößern und einen kreativen Sprung in neue, unbekannte „Gewässer“ zu wagen.
„Der Problemraum kann nicht der Lösungsraum sein. Sonst hätten wir die Lösung dort ja bereits gefunden“, erklärt Ekkehart Padberg. Der Lösungsraum erfordere vielmehr einen „kreativen Sprung“.
Da wir jedoch nicht einfach irgendwohin „springen“, ist unsere innere Wertehaltung ein wesentlicher Ratgeber für Transformationsprozesse. Das zeigt z.B. die aktuelle Diskussion rund um das Thema Nachhaltigkeit.
Die langjährige Beratungspraxis der Padberg-Beratung unterstreicht, dass Veränderungsprozesse nur dann gelingen, wenn alle beteiligten Menschen diesen Prozess aktiv mittragen.
„Gibt es auch nur eine Person in einem Team, die das Ziel nicht mitträgt, ist oftmals das gesamte Projekt in Gefahr. Deshalb müssen sich alle mit ihren Ideen, Talenten und Fähigkeiten einbringen und im Zielbild wiederfinden können“, so Padberg.
Die unternehmerischen und persönlichen Kernkompetenzen nutzen, um Neuland zu entdecken und zu gestalten
Mit den neurobiologisch hoch effektiven Methoden der Mental Space Psychology, des NLP und der Systemik unterstützt das Bonner Unternehmen dabei, solche Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten. Das geschieht z.B. in Unternehmen, der Öffentlichen Verwaltung und bei Privatpersonen im Rahmen von Projekt- und Einzelcoachings.
Ekkehart Padberg: „Unsere Erfahrung aus fast 25 Jahren Beratung, Training und Coaching zeigt, dass es bei der unternehmerischen oder privaten Veränderungsarbeit nicht darum geht, das Unternehmen ganz neu zu erfinden oder persönlich jemand anderes zu werden.“ Vielmehr gehe es darum, die vorhandenen Kernkompetenzen entlang eines sinnorientierten Wertesystems weiterzuentwickeln, um für die Anforderungen der Zukunft bestmöglich aufgestellt zu sein.
„Sicher ist, dass unabhängig von unserer Bereitschaft, der Zukunft aktiv zu begegnen, diese geschieht. Auch wenn wir nicht handeln, hat dies Konsequenzen. Daher lautet die Frage, nicht ob, sondern wie wir die Zukunft gestalten, um darin unser Potenzial entfalten zu können.“
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